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Uma transformação do modelo de gestão de Performance e Monitoramento

Entenda como as HR Techs podem auxiliar no acompanhamento de performance e resultados

Em nossos posts sobre HR Techs e a área de RH, analisamos as camadas que permeiam a entrada dos colaboradores, passando pelos processos de atração e seleção, caminhando pelo treinamento e engajamento e, também, pelas operações. A outra etapa nesse processo é o acompanhamento de performance e monitoramento de resultados. Para que as instituições se tornem cada vez mais conectadas e balanceadas em seus interesses internos e externos, tornou-se necessário repensar em que consistem os modelos de gestão de performance existentes.

Como colocado em um artigo escrito por especialistas da McKinsey, o modelo que usamos atualmente para avaliar e monitorar os colaboradores tem raízes nos padrões adotados há quase um século por Frederick Taylor.

O sistema taylorista tem sua importância principalmente por ter dado a base do que conhecemos atualmente por gestão administrativa e de pessoas. Entretanto, hoje não basta mais mensurarmos a produtividade dos indivíduos com base apenas nos números básicos de produção, por exemplo.

Performance e resultados

Por conta da introdução de máquinas e de tecnologias que automatizam processos, as posições disponibilizadas pelas corporações estão requerendo profissionais com expertises cada vez mais avançadas e, assim, outros fatores e valores passaram a ser considerados no momento de avaliação dos colaboradores.

Diversas corporações passaram a questionar quais seriam as melhores maneiras de medir a performance dos colaboradores. O uso dos key performances indicators (KPIs) e as objectives and key results (OKRs) se tornaram algumas das saídas para as corporações. Consequentemente, os KPIs deram um nível de complexidade à gestão e monitoramento de performance nunca vistos antes.

Grandes empresas, como IBM, Accenture, Adobe, Deloitte, GE, Microsoft e Netflix, estão abandonando o modelo de avaliação de performance anual e estão substituindo-o por avaliações por quartis ou até semanais, chamadas de check-ins, para correções de caminhos ao longo do processo de execução de atividades, de acordo com a reportagem da revista The Economist publicada em 2016. Um ano é tempo demais para um ciclo de gestão de performance para empresas com uma dinamicidade como estas.

Saiba o que Greg Bateman, CEO da Hondana, fala sobre o assunto

Vivemos em um momento em que as corporações (ou pelo menos as mais antenadas) estão de olho no futuro, apostando em novas tecnologias, prospectando serviços e incluindo inovação em seus planos. Antes do lançamento da nossa plataforma entrevistamos mais de 50 executivos de grandes empresas nacionais e multinacionais e identificamos duas principais dores: a carência de acesso fácil à informação para grandes equipes e a falta de mensurabilidade do impacto das ações de capacitação. Sobre esta demanda criamos nosso chatbot de treinamento personalizado, que engaja o funcionário ativamente por meio de inteligência artificial, mede os conhecimentos instantaneamente, tira dúvidas e compartilha todas as informações necessárias para que eles alcancem a máxima performance. E, apesar do fato de que provar o retorno e a eficácia dessas soluções seja o maior desafio para torná-las uma realidade na área de RH, já comprovamos um aumento de 26% na receita de nossos clientes, diminuímos custos de suporte no campo em 5x e alcançamos um índice de satisfação de 97% entre os usuários.

A necessidade de analisar dados

A partir dessas mudanças e implementação de novas mensurações, o desafio tornou-se priorizar, coletar, ponderar, verificar os dados sobre colaboradores, sobre os resultados gerados por eles e, consequentemente, pensar sobre a melhor maneira de inserir e armazenar essas informações. Entretanto, poucas organizações estão, de fato, coletando e cruzando esses tipos de dados de forma ostensiva.

De acordo o estudo People Analytics: estágio atual da análise de dados aplicada à gestão de pessoas no Brasil, realizado pela PWC Brasil em 2015 com mais de 100 empresas:

  • Somente 21% das corporações possuem processo completo de coleta de dados automática por meio de sistemas integrados;
  • 38% delas afirmaram que a grande maioria dos dados é extraída manualmente de planilhas eletrônicas e/ou sistemas desintegrados;
  • 60% dos entrevistados acredita que a adoção das práticas de people analytics (conjunto de práticas de análise de dados para a gestão estratégica, acompanhamento de desempenho e solução de problemas de capital humano) daria maior assertividade para a tomada de decisões.

Além disso, essas práticas também permitem que os feedbacks se tornem ainda mais embasados, objetivos e personalizados. Para Ana Paula, People Partner na ThoughtWorks, “métricas bem definidas e uma cultura de feedback são essenciais para avaliar a adesão a novas práticas e a tecnologias ou até mesmo a melhoria das já existentes.”

O estudo da PWC também identificou quatro níveis de maturidade quanto ao uso de people analytics pelas organizações. O nível mais complexo, o de modelagem, é aquele no qual os dados são utilizados para realizar previsões ou planejamentos para o futuro, e é o que concentra a menor quantidade de corporações (9% delas). Os níveis inferiores, de informações básicas (34%), métricas (30%) e análise (27%), concentram a maior quantidade de empresas. Algumas das possíveis razões apontadas no estudo são a falta de ferramentas tecnológicas e cultura de inovação.

Imagem com dados que apresentam o índice de maturidade das empresas em relação à análise de dados de seus colaboradores

Já há no mercado soluções que visam otimizar a análise de performance por meio de people analytics, como a VoloMetrix. Fundada em 2011 em Seattle, Estados Unidos, a startup extrai dados anônimos de e-mails, calendário e plataformas sociais corporativas e analisa utilizando métricas, como o tempo de reuniões, interação com gestores e número de horas que os colaboradores gastam com determinadas tarefas. Em 2015 foi adquirida pela Microsoft como parte da estratégia de reinvenção da produtividade e processos organizacionais.

Em um post no blog da Microsoft, Rajesh Jha, Vice-Presidente Executivo do Grupo de Produtos Office, afirma que inovações tecnológicas, como as de people analytics, emergem para medir e priorizar objetivamente o tempo dos colaboradores no trabalho. “Dar às pessoas acesso a feedbacks personalizados por meio de dados reais e objetivos pode levar a um ciclo virtuoso de melhorias para ambos os indivíduos e a empresa”, diz Rajesh.

Antes da compra, a startup tinha levantado US$ 3.3 milhões em uma rodada Series A na Shasta Ventures em 2013. Em 2014, captou mais US$ 12 milhões em um Series B, novamente pela Shasta Ventures e também pela Split Rock Partners, segundo o Crunchbase.

OKRs: objetivos e resultados-chave

O uso de OKRs, sistema de metas coletivas e individuais que convergem para a busca de metas globais de uma organização criado pela Intel e amplamente difundido pelo caso aplicado no Google, também vem abrindo frentes para startups atuarem nessa frente.

No Brasil, a Appus é uma das principais HR Techs que estão se destacando. Fundada em 2014 pelo ex-diretor de RH do Google América Latina e ex-VP de Pessoas e Tecnologia da RBS, Deli Matsuo, hoje tem em seu portfólio grandes clientes, como o Grupo Boticário, o Itaú, a Algar Telecom, a Tim e a Renner. A startup oferece aos seus clientes três tipos de solução: o Perf, que é um sistema de avaliação de desempenho com base em OKRs, no qual é possível calibrar notas, o Pulse, sistema de pesquisa de clima organizacional com análise de sentimento, e o Skills, sistema que mapeia competências e permite avaliação 360 contínua.

Por meio dessas soluções, a Appus permite que seus clientes tenham a capacidade de tomar decisões com base na análise de dados dos colaboradores, identificar oportunidades de carreiras, estruturar um modelo de gestão estratégico, além de reduzir custos. De acordo com a revista Exame, a startup captou R$1.5 milhão em 2015. Segundo Aminadab Nunes, VP de Operações e People na CI&T, a empresa “usa intensamente as OKRs” para guiar e alinhar as atividades dos colaboradores e estratégias da companhia.

A busca e identificação de colaboradores com as melhores performances para bonificá-los e recompensá-los se tornou outra grande prioridade para a área de RH. O reconhecimento, seja ele financeiro ou representativo, traz inúmeros benefícios para as corporações, como aumento da produtividade e incentivo de proatividade. No livro Work Rule: Insights from inside Google that will transform how you live and lead, do VP sênior de Operações da Google, Laszlo Bock, a remuneração de duas pessoas com o mesmo trabalho pode variar até 500% na Google.

Saiba o que Ana Carolina Azevedo, HR Business Partner na Google, fala sobre o assunto

Aqui no Google, o RH é muito próximo das áreas de Negócios, porque eles são os responsáveis por liderar muitos dos processos envolvendo pessoas, como desenvolvimento de carreira, gestão de performance, promoções etc... O RH é um consultor para esses líderes de negócios. Como metodologia para apoiar a tomada de decisões relacionadas a performance dos colaboradores, os OKRs no Google são planejadas a cada trimestre e são vinculados a projetos, de curto, médio e/ou longo prazos (3, 6 e 12 meses). Alinhado a isso, a nossa avaliação de performance acontece a cada 6 meses e considera os resultados obtidos através dos OKRs definidos em conjunto com os managers. O Google, por sua vez, está sempre em busca de soluções inovadoras, tanto desenvolvidas internamente quanto através de parcerias com startups. No caso do RH, estamos vendo uma movimentação do mercado para um maior uso de dados nas práticas relacionadas a pessoas (people analytics), a fim de apoiar os líderes na gestão e desenvolvimento dos seus times. Apesar de ser uma referência para muitas startups, o Google não só ensina, mas também aprende muito elas. O Google Campus é um exemplo disso, que acaba nos aproximando bastante dessas novidades.

Isso acontece pois acreditam que esse incentivo pode garantir a permanência dos colaboradores na corporação. De acordo com o 2018 Employee Recognition Survey, feito pela Globoforce em parceria com a SHRM (Society for Human Resource Management), 80% dos 738 líderes de RH entrevistados afirmaram que possuem programas de reconhecimento e que eles ajudam principalmente na experiência dos colaboradores, na cultura organizacional e no engajamento.

A importância do feedback para os millennials

O feedback contínuo e constante já é apontado como um diferencial pelos millennials ao escolher uma empresa. Isso não se restringe só a eles, mas a prática é vista como um fator relevante para a busca de resultados.

Os managers da Google são recomendados a fazerem 1:1s meetings de maneira semanal, para monitorar a temperatura da performance e alinhamento de caminhos. Temos vertentes qualitativas e quantitativas nas avaliações e 1 vez por ano rodamos um feedback 360º”, conta Ana Carolina Azevedo, HR Business partner na Google

O ROI para esta frente pode ser medido por diversos fatores, como a redução de turnover, engajamento dos colabores e até mesmo na demora na correção de desvios de estratégia e execução. Estima-se que o turnover de um funcionário chegue a custar cerca de 6 a 9 vezes o salário dele, contando o valor investido em treinamentos, além de intangíveis como o capital intelectual adquirido.

Além disso, segundo artigo publicado pela startup SmartLeader, 26% dos funcionários retêm informações sobre problemas no local de trabalho ou boas ideias, porque eles acreditam que compartilhá-las é inútil e não vai gerar mudança, o que pode ser amenizado com a prática de feedback contínuo. Também apresentado neste artigo, 70% dos funcionários não estão atingindo todo seu potencial e 77% dos líderes acreditam que os métodos tradicionais de medição de desempenho não retratam eficientemente a realidade.

A Qulture Rocks é uma startup brasileira que oferece uma plataforma de gestão de desempenho, com recursos para feedbacks contínuos, gestão de metas e avaliações de desempenho, por competências e 360º. Com pouco mais de dois anos de vida, já atendeu mais de 40 empresas e seus 14 mil colaboradores com esta solução que apoia a tomada de decisão em performance e monitoramento de funcionários.

Para Marcelo Sato, partner na Astella Investimentos, “as soluções que envolvam diretamente a performance e monitoramento de desempenho e resultados dos colaboradores conseguem ser mais claras nas suas propostas de valor e consequentemente no retorno observado a partir da sua aplicação”, isso porque estão diretamente ligadas aos resultados e diretrizes das corporações.

Outro exemplo de startup que vem obtendo sucesso oferecendo uma ferramenta que coleta e distribui feedbacks e reviews em tempo real é a americana Reflektive. A startup já levantou mais de US$ 100 milhões em investimentos e conta com recursos específicos para aumentar o engajamento e resultados de colaboradores, como feedbacks em tempo real, gestão de metas, check-in meetings e gestão de performance. Com 4 anos de existência, hoje a startup possui mais de 300 clientes e mais de 100 colaboradores.

Podemos observar que tão importante quanto escolher as pessoas certas para as posições dentro das corporações, é também importante saber como medir e acompanhá-las a fim de manter o alinhamento dos esforços e os resultados esperados. Esse processo passa por frentes liderança, feedbacks contínuos, definição e acompanhamento de métricas, espaço para trocar informações e revisar o roteiro adotado até então para o atingimento das metas. Um gestor que se mune dessas informações consegue ser mais ágil e assertivo nas suas tomadas de decisões.

Do lado dos colaboradores, saber o que podem melhorar, sentir-se contribuindo criticamente com as decisões e ter a clareza do andamento das suas atividades torna-se um conjunto de fatores relevantes para manter o engajamento e foco nas suas entregas. As tecnologias não são só vistas como aliadas nesses processos, mas como agentes fundamentais para que as ações sejam mais intuitivas e interativas, garantindo maior adoção por parte de todos os envolvidos.

Saiba o que os profissionais de grandes empresas e especialistas estão falando sobre o tema em entrevistas completas aqui

A startup americana BetterWorks, que já levantou mais de US$40 milhões em investimentos, disponibiliza uma ferramenta para o acompanhamento e gestão de feedbacks, métricas de resultados, OKRs e reconhecimentos. A startup tem como clientes a Schneider Electric e BMW.

Reflektive, startup americana que já levantou mais de US$100 milhões em investimentos, conta com recursos específicos para aumentar o engajamento e resultados de colaboradores, como feedbacks em tempo real, gestão de metas, check-ins meetings e gestão de performance.

A Qulture Rocks, startup brasileira, é uma plataforma de gestão de desempenho customizável e integrada com uma gama de produtos para feedbacks contínuos, gestão de metas e avaliações de desempenho, por competências e 360º graus.

A Hondana é uma startup que aumenta a performance de equipes comerciais e operacionais através de um chatbot de treinamento aprimorado com inteligência artificial. Com clientes como Kroton, SKY e LATAM, o chatbot tem demonstrado um aumento de até 26% no rendimento das equipes.

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