A utilização de People Analytics no Recrutamento e Seleção
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A utilização de People Analytics no Recrutamento e Seleção

Entenda como a prática de People Analytics pode ser utilizada nos processos de recrutamento e seleção de colaboradores

Ao pensarmos nas possíveis aplicações do People Analytics dentro dos processos de uma empresa, é necessário termos em conta o ciclo de vida de um colaborador, que inevitavelmente passa por diferentes etapas a partir do momento em que se candidata para uma vaga – ou seja, alguns processos existem mesmo que a pessoa em questão não ingresse, de fato, na companhia – até o momento em que, eventualmente, deixa a empresa. 

Assertividade na contratação: diminuição de custos

O desenvolvimento de processos seletivos e de recrutamento é o primeiro momento da jornada ao qual a área de RH poderia e deveria atribuir mais inteligência, em busca de otimização, como diminuição de custos e tempo. Isso porque a efetivação de uma contratação pouco assertiva ou até mesmo equivocada em termos de fit cultural e compatibilidade entre funcionário e empresa pode resultar em altas taxas de turnover para a companhia, aumentando custos e causando desperdício de tempo nesse processo.

Segundo uma pesquisa realizada nos EUA pela CarrerBuilder em 2017, o custo de uma contratação errada para as empresas é, em média, de US$ 14,9 mil, um erro bastante comum entre as que participaram do levantamento: três em cada quatro dos empregadores afirmaram ter contratado pelo menos um profissional de forma equivocada ou que não se encaixasse na posição em questão.

Além disso, conforme a pesquisa:

  • 37% dos participantes afirmaram que contratações erradas resultam em menor produtividade;
  • 32% afirmaram uma consequente perda de tempo em recrutar e treinar um novo funcionário;
  • 31%  apontaram que errar na contratação compromete a qualidade do trabalho. 

Quando questionados pela pergunta “como você sabe se contratou a pessoa errada?”, 35% dos entrevistados responderam que os candidatos não possuíam as habilidades necessárias e 32% alegaram que esses haviam mentido a respeito de suas qualificações; outros 32% afirmaram ter arriscado naqueles que pareciam ser “boas pessoas”.

Novas formas de recrutamento

Tais respostas mostram que, apesar da crescente importância – e percepção dela – da análise de dados sobre pessoas no momento de recrutamento, é totalmente comum que grande parte dos empregadores ainda se utilizem do feeling em suas tomadas de decisão. 

Ao mesmo tempo, o posicionamento por parte das empresas de que as pessoas são o recurso mais rico e importante dentro de uma organização é cada vez mais presente no mercado, e com razão. Justamente por isso e pelas problemáticas citadas acima, a necessidade em atrair os melhores profissionais demanda uma busca por novas formas de recrutar novos talentos, de maneira que os requisitos estabelecidos sejam, de fato, preenchidos. 

A startup brasileira Revelo, é um marketplace de profissionais, cujos perfis ficam disponíveis em uma plataforma online para as empresas que contratam o serviço. De acordo com Lucas Mendes, Cofundador da startup, existe uma demanda por parte das áreas de RH das empresas de entender mais sobre métricas e indicadores sobre os processos de recrutamento, de modo a mapear o que pode e precisa ser alterado, em busca da otimização nessa etapa da jornada. 

“Hoje é comum que o mercado queira informações sobre os próprios métodos e procedimentos que utilizam, se estão indo bem e se o processo é ágil. Para isso, nós agimos com feedbacks com os candidatos, entendendo, por exemplo, o porquê de eles recusarem uma vaga, e entregamos isso para a empresa para que se possa trabalhar com melhorias em cima disso. People Analytics nos permite mostrar como determinados fatores influenciam na tomada de decisão do profissional de diferentes regiões, setores de atividade, em relação a vagas de diferentes tamanhos de empresa, por exemplo”, afirma Mendes. 

Além disso, segundo Mateus Pinho e Michel Nassif, respectivamente Head de Marketing e Business Intelligence na Revelo, o uso de inteligência de dados pela plataforma é um diferencial no momento de recrutamento, que facilita a busca de candidatos por parte das empresas.

“Existe uma grande busca por profissionais qualificados no Brasil, que não necessariamente têm uma dificuldade em arranjar emprego, mas a têm para encontrar as melhores vagas. A plataforma da Revelo identifica o que está sendo buscado pelas empresas e o que não está. Nós tentamos facilitar a busca por candidatos qualificados tecnicamente, queremos minimizar os índices de turnover ao máximo dos nosso clientes, por meio dessa garantia de qualidade técnica dos profissionais que estão na plataforma, deixando os profissionais de recrutamento responsáveis por analisá-los na parte comportamental e soft skills”, contam.

A tecnologia como aliada

Em convergência a isso, segundo o  estudo Global Human Capital Trends 2019 – realizado em 119 países, com aproximadamente 10 mil entrevistados pela Deloitte –, o processo de recrutamento é uma questão importante para 70% dos entrevistados. E olhar com mais atenção para as novas tecnologias pode ser uma forma de lidar com essa problemática, visto que [hihglight]apenas 6% do total de respondentes afirmaram possuir processos e tecnologia do mais alto padrão e 81% alegaram que os processos de recrutamento da empresa eram básicos ou abaixo desse nível.[/highlight] 

Arte com informações de que 81% dos entrevistados de uma pesquisa alegaram que os processos de recrutamento da empresa em que trabalhavam eram básicos ou abaixo desse nível

O Grupo Cia de Talentos, empresa especializada em carreira, seleção e desenvolvimento de talentos no Brasil e na América Latina, vê grande relevância no uso de tecnologia e principalmente do People Analytics nos processos de gestão de pessoas e RH.

De acordo com Milena Segni e Juliana Nascimento, respectivamente Consultora e Diretora de Novos Produtos e Parcerias na companhia, a prática de People Analytics pode trazer grandes e inúmeros benefícios para as empresas, apesar de sua adoção ainda ser, de certa forma, lenta no mercado. 

“Até pouco tempo atrás, parecia existir uma crença de que o comportamento das pessoas era pouco previsível. People Analytics traz uma possibilidade de antever comportamentos, de como uma pessoa agiria, antes mesmo de estar submetida a determinada situação. A partir disso, torna-se possível reduzir o desgaste e os custos de uma contratação equivocada, antes mesmo do candidato precisar dar início ao trabalho. Mas, claramente, não é uma metodologia infalível ou uma bola de cristal. A coleta de dados tem que ser feita a partir de avaliações desenvolvidas com embasamento científico, de psicometria e, que se mostrem válidas para identificar aquilo que, de fato, desejamos avaliar”, afirmam.

No entanto, segundo Segni e Nascimento, apesar de muitas empresas estarem conscientes da necessidade e das vantagens de se adotar mais dados do que “feeling”, num momento de decisão, em especial na gestão de pessoas, as mudanças nesse sentido caminham lentamente, em um cenário em que poucos parecem estar efetivamente sabendo como colocar tudo isso em prática.

Inteligência e automação de processos

De uma forma ou de outra, essas mudanças já são esperadas pelo mercado, e os profissionais da área já as veem como uma necessidade. De acordo com o estudo Recruitment Automation Report, divulgado pela Dice em setembro de 2018 – e que contou com a posição e opinião de aproximadamente 450 recrutadores –, 77% dos respondentes acreditam que os métodos de recrutamento que utilizam atualmente precisarão evoluir com o crescimento da importância de inteligência artificial e machine learning. 

Arte com dados sobre a necessidade de evolução dos métodos de recrutamento de funcionários nas empresas

Além disso, esses profissionais possuem uma impressão positiva em relação a essas tecnologias, de que elas devem ser adotadas no processo, não temidas: quase metade (45%) dos profissionais que participaram do levantamento têm essa opinião, enquanto que apenas 6% do total revelaram possuir sentimentos negativos sobre ferramentas para automação de processos de recrutamento.

Os 49% restantes se declaram neutros em relação a essa questão; segundo análise do estudo, tal resultado pode ser devido ao fato de tais tecnologias ainda serem novidade nas empresas e poucas delas, de fato, utilizarem-nas. 

Entre os entrevistados que já haviam implementado tecnologias de automação, metade deles acreditavam que essas ferramentas já haviam tornado melhores seus esforços em recrutamento. O maior benefício, para 55%, é a automação de atividades manuais, tediosas; 39% reduziram o tempo de contratação, 34% melhoraram a qualidade dos candidatos, 23% reduziram o custo de contratação e 21% obtiveram insights valiosos por meio  da utilização da tecnologia no processo. 

Entrevistas inteligentes

Conforme um estudo realizado em 2018 pelo LinkedIn, reinventar os formatos de entrevista de emprego é uma das tendências globais de recrutamento e seleção para os próximos anos. Apesar de considerar que as entrevistas tradicionais ainda não serão eliminadas – por ainda serem utilizadas em grande escala –, essas ainda apresentam falhas, e novos formatos já começam a surgir para preencher lacunas do processo. 

Apresentado como um case no estudo, a KPMG Australia se utilizou das entrevistas em vídeo como substitutas de um longo processo de seleção. Tal formato possibilitou uma maior eficiência na contratação, diminuindo o número de entrevistas presenciais, que por sua vez resultou em uma economia de tempo significativo dos recrutadores. Ainda, tornou as contratações mais diversificadas, com diferentes perfis profissionais, além de oferecer uma experiência positiva para os candidatos. 

A Jobecam é uma startup brasileira que oferece uma plataforma de empregos e de entrevistas gravadas, buscando tornar os processos seletivos mais ágeis e eficientes, por meio da tecnologia de vídeo e inteligência artificial. Segundo Cammila Yochabell, CEO e fundadora da empresa, a solução oferecida pode eliminar vieses inconscientes na tomada de decisão, de forma a tornar o processo mais assertivo e que pode, também, diminuir os custos e tempo empregados. 

“Atualmente nós oferecemos um SaaS com uma plataforma para gravação de vídeo-currículo, entrevistas gravadas e entrevistas às cegas, com o objetivo de focar nas reais habilidades, experiências e diferenciais do candidato. A partir disso, aplicamos inteligência artificial que transcreve os áudios e realiza um cruzamento de informações para indicar perfis aderentes, para tornar o processo mais eficiente. Em alguns casos, é possível reduzir os custos e tempo em mais de 70% em comparação a um processo convencional, além poder também trazer mais diversidade e pluralidade à organização”, conta Yochabell. 

Novas prioridades para o RH

Uma pesquisa conduzida pela IBM em 2018, que contou com 2080 respostas de CHROs (Chief Human Resources Officers) em 112 países, revelou que em um curto prazo – nos próximos dois a três anos –, mudar a forma como candidatos são identificados e selecionados é uma das principais prioridades para os RHs das empresas, resposta dada por 59% dos entrevistados. Muito por conta da já citada competição acirrada por talentos e também pela demanda por habilidades e capacidades que mudam rapidamente, líderes do setor devem desenvolver novas perspectivas no planejamento estratégico da força de trabalho

O Itaú é um exemplo de uma empresa brasileira que tem olhado com mais atenção para o assunto, sendo um de seus projetos iniciais justamente a análise de dados de pessoas para uma contratação mais assertiva. 

“Na área de Pessoas do Itaú nós temos um projeto que busca otimizar os processos de seleção, para contratar a pessoa certa para a vaga certa. Por meio de um algoritmo que desenvolvemos, analisamos dados de currículos dos candidatos e de performance das pessoas que entraram na empresa para tentar prever quais candidatos têm mais chances de ir bem em determinada função. Sabemos que a inteligência e a estratégia devem estar atreladas aos dados. Isso é importante porque nos ajuda a tomar melhores decisões sobre pessoas e possibilita a interpretação de um volume de dados que seria humanamente impossível. E nós reduzimos vieses inconscientes, baseados no achismo, sendo que o dado às vezes diz o contrário. Então, a tomada de decisão passa a ser baseada em dados, não em percepções pessoais”, diz Thais Catramby, Gerente de People Analytics no Itaú. 

Apresentados os dados de diferentes pesquisas e opiniões de alguns players do mercado, é clara a importância atribuída pelas empresas à prática de People Analytics e uso inteligência artificial no processo de recrutamento e seleção de profissionais.

Além dos benefícios diretos que já são percebidos e coletados por parte do mercado, atribuir mais assertividade a essa primeira etapa comumente está relacionada a maiores índices de produtividade e engajamento dos funcionários, aspectos presentes na jornada dos profissionais, que podem igualmente ser otimizados por meio do People Analytics.

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