HR Techs podem ser definidas como o conjunto de soluções com base tecnológica que oferecem ao setor de RH (Recursos Humanos) oportunidades de inovação, redução de custos, aumento de eficiência e maior inteligência nos processos que envolvem o dia a dia dessas áreas nas empresas. Mas, antes de dedicarmos nosso foco às startups que compõem esse grupo de soluções, é importante retomar alguns pontos fundamentais sobre as definições e conceitos relacionados a recursos humanos, gestão de pessoas e aos seus processos.
Para Chiavenato (2008), um dos especialistas mais importantes nos estudos em administração e recursos humanos, “Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização”.
A definição por si só já aponta a importância estratégica que Gestão de Pessoas tem para as empresas, decompondo a área em atividades e processos de suporte para o aproveitamento máximo desses recursos. Esses, por sua vez, servirão como base para a exploração das HR Techs e seus relacionamentos com essas frentes.
A necessidade de mudança no RH: ROI e VOI
É cada vez mais comum cruzarmos com startups e inovações nas nossas atividades diárias, o que faz do tema algo relevante a ponto de ser considerado como uma necessidade em várias áreas corporativas, motivadas por questões como competitividade, produtividade, flexibilidade e adaptabilidade a fatores externos e internos, esperados ou inesperados. As startups trazem em seu DNA o foco em resolução de problemas específicos e alta aptidão a tomada de riscos, o que as torna importantes agentes de transformação com impacto, escala, velocidade e resiliência. Testar e falhar fazem parte do processo natural de qualquer startup.
Ao falarmos das possibilidades existentes para esse relacionamento e ambiente de inovação nas áreas de RH das empresas, precisamos equacionar questões como dores e oportunidades, abertura, disponibilidade, qualidade de soluções, custos e impactos neste setor. Resolver toda essa equação para este setor é um desafio importante a ser superado para abrir caminhos maiores para o uso das HR Techs.
Eu acredito que o RH ainda não passou por um processo claro de mudança e ainda não teve ninguém que conseguiu fazer uma matemática que comprove o retorno de investimento nesta área. Essa conta ainda não está muito clara, principalmente para as áreas superiores.”, diz Fábio Alessandro, doutorando na área de gestão de pessoas pela FEA-USP e coordenador do curso de administração da Strong ESAGS.
A matemática, que muitas vezes pode ser o fator de decisão nesse processo de adoção de tecnologias, é representada na figura do ROI (return on investment). Ainda para Alessandro, “o que acontece é que diferentemente de uma área de produção, o ROI para o RH é um pouco mais difícil de calcular. Mas ele pode e deve ser feito. Além disso, existe ainda o VOI que também tem um impacto financeiro e é uma forma de mensuração e cálculo.”
VOI (value on investment) é um conceito introduzido pela Gartner e é definido como o valor com que ativos intangíveis podem contribuir fortemente na performance das organizações. Estes ativos intangíveis incluem conhecimento, processos, estrutura organizacional e habilidades colaborativas, pontos de forte contato e responsabilidade das áreas de RH das empresas. Enquanto o ROI mede os ativos tangíveis gerados em um projeto ou atividade, o VOI mede o lado intangível. O VOI também inclui o ROI em seu cálculo.
Para Gabriel Vouga, doutor em administração de empresas pela USP e Professor do Ibmec, “nós ainda inovamos pouco e quando inovamos, costumamos inovar em produtos. Quando a organização inova em produtos e não em processos, a questão chave consiste em trazer o RH para a discussão”.
A importância estratégica das áreas de RH
O protagonismo das áreas de RH quando se trata de inovação também é algo importante de se explorar. Empresas como Google e Facebook trazem os seus times de RH para perto das áreas de negócios, dando liberdade para que eles também possam pensar em inovações, dentro e fora de suas caixas de processos.
Segundo Pedro Dellagnelo, especialista em produtos digitais e MBA pela Universidade de Stanford, “as pessoas nos EUA já têm total autonomia para implantar uma ferramenta que melhorará o seu trabalho, enquanto aqui, se você sugerir comprar uma ferramenta que custa 2 mil reais ao mês, precisaria passar por uma série de aprovações”. De forma complementar, conforme Vouga, “não é que o RH seja discriminado, é que a maioria das empresas não têm previsto no orçamento uma conta específica para inovação”. Essa burocratização, somada à falta de estímulo e planejamento, pode criar um círculo vicioso nesse setor e em outros que não estejam diretamente ligados diretamente a um centro de receitas das organizações.
Para entender mais sobre o tema e aprofundar nossa análise, dividimos o RH em quatro macroprocessos, sendo eles:
- Aquisição de Talentos
- Desenvolvimento Organizacional
- Performance
- Monitoramento e Operações.
Conectamos-os a cada uma dessas áreas 10 categorias de soluções oferecidas por startups, conforme o esquema a seguir:
As tecnologias para a área de RH têm o propósito não só de solucionar problemas estruturais e operacionais, mas também de serem ferramentas que dão a oportunidade de reinventar processos. Um bom exemplo é a utilização de analytics para organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores, prática que traz mais embasamento e assertividade nas tomadas de decisão da área.
Outras tecnologias, como inteligência artificial, também já estão sendo testadas por algumas equipes de RH das grandes corporações no Brasil e vêm trazendo resultados positivos, como redução de custos e tempo gasto com atividades repetitivas, melhoria de performance, aumento do engajamento corporativo, entre outros.
Marcelo Sato, partner na Astella Investimentos, diz que vê muitas inovações dentro da área de RH focadas em três vertentes: para ajudar na necessidade de redução de custos, na diminuição da perda de talentos para outras organizações e desenvolver a área, tornando-a mais estratégica. De acordo com Ana Paula Machado, People Partner na ThoughtWorks, premiada pelo Great Place To Work como uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil, a área de Gestão de Pessoas está definitivamente criando uma relação cada vez mais estreita com a tecnologia.
Além disso, acredita que há um espaço importante a ser ocupado por startups que estão inovando nesta área. A profissional conta que há projetos que envolvem a introdução de tecnologias para processos de RH na empresa.
Na ThoughtWorks procuramos testar algumas ferramentas, medir e reavaliar se vamos adotar ou não. Além de termos métricas bem definidas e uma cultura de feedback para avaliarmos a adesão delas, nutrimos um mindset de abertura para mudanças e novos experimentos, bem como um olhar de melhoria contínua e flexibilização das ferramentas atuais”, conta Machado.
Uma sinergia real entre RH e tecnologia
Alguns indicadores já corroboram para que os temas tecnologia, inovação e RH busquem ainda mais sinergias. Segundo estudo da PwC, estima-se que 35% da força de trabalho global será formada por Millennials até 2020, o que configura uma mudança de perfis de candidatos, valores e expectativas. Ainda na linha de contratação, um estudo da Glassdoor aponta o Brasil como o país com o maior tempo para execução de uma seleção – 39,6 dias, expondo uma oportunidade de busca de eficiência e redução de custos.
Para ajudar nesse sentido, tecnologias para o acompanhamento e mapeamento de atividades e perfis de candidatos e colaboradores aparecem. Em resposta ao estudo sobre People Analytics da PwC, 60% das empresas enxergam nas ferramentas de Análise de Pessoas uma mudança na forma de tomar decisão. Além disso, na pesquisa Harvey Nash HR Survey de 2017, também 60% das empresas consideram automatizar os processos do RH uma prioridade no seu planejamento.
Qualquer inovação carrega consigo alguns receios e riscos. Faz parte deste processo e cabe às empresas medirem e definirem qual o melhor momento de se alinhar a essas mudanças. “Sabemos que inteligência artificial, por exemplo, está ao mesmo tempo muito perto e muito longe. Há aplicações específicas que já estão acontecendo, mas a ideia de que um robô fará todo o seu trabalho, está muito longe. O que é real, por exemplo, são automatizações de processos, como lidar com grandes volumes de dados ou copiar de uma tela e colar em outra. Acredito em tecnologias que melhoram a eficiência do ser humano”, diz Dellagnelo.
Procurando entender melhor como as inovações tecnológicas se tornam oportunidades de negócios na área de RH, o Liga Insights se propôs a mapear as startups brasileiras que já estão oferecendo soluções para as áreas do RH. Para isso, categorizamos estas soluções em etapas da cadeia nas quais podem ser usadas pelos profissionais e aprofundando a discussão nos macroprocessos existentes dentro deste setor, os contextos de oportunidades em que se inserem, soluções de startups brasileiras para esses problemas e startups internacionais atuando nestes setores. Você pode conferir os posts sobre RH por meio do link abaixo.