Em nossos posts sobre HR Techs e a área de RH, analisamos as camadas que permeiam a entrada dos colaboradores, passando pelos processos de atração e seleção, caminhando pelo treinamento e engajamento e, também, pelas operações. A outra etapa nesse processo é o acompanhamento de performance e monitoramento de resultados. Para que as instituições se tornem cada vez mais conectadas e balanceadas em seus interesses internos e externos, tornou-se necessário repensar em que consistem os modelos de gestão de performance existentes.
Como colocado em um artigo escrito por especialistas da McKinsey, o modelo que usamos atualmente para avaliar e monitorar os colaboradores tem raízes nos padrões adotados há quase um século por Frederick Taylor.O sistema taylorista tem sua importância principalmente por ter dado a base do que conhecemos atualmente por gestão administrativa e de pessoas. Entretanto, hoje não basta mais mensurarmos a produtividade dos indivíduos com base apenas nos números básicos de produção, por exemplo.
Performance e resultados
Por conta da introdução de máquinas e de tecnologias que automatizam processos, as posições disponibilizadas pelas corporações estão requerendo profissionais com expertises cada vez mais avançadas e, assim, outros fatores e valores passaram a ser considerados no momento de avaliação dos colaboradores.
Diversas corporações passaram a questionar quais seriam as melhores maneiras de medir a performance dos colaboradores. O uso dos key performances indicators (KPIs) e as objectives and key results (OKRs) se tornaram algumas das saídas para as corporações. Consequentemente, os KPIs deram um nível de complexidade à gestão e monitoramento de performance nunca vistos antes.
Grandes empresas, como IBM, Accenture, Adobe, Deloitte, GE, Microsoft e Netflix, estão abandonando o modelo de avaliação de performance anual e estão substituindo-o por avaliações por quartis ou até semanais, chamadas de check-ins, para correções de caminhos ao longo do processo de execução de atividades, de acordo com a reportagem da revista The Economist publicada em 2016. Um ano é tempo demais para um ciclo de gestão de performance para empresas com uma dinamicidade como estas.
Saiba o que Greg Bateman, CEO da Hondana, fala sobre o assunto
A necessidade de analisar dados
A partir dessas mudanças e implementação de novas mensurações, o desafio tornou-se priorizar, coletar, ponderar, verificar os dados sobre colaboradores, sobre os resultados gerados por eles e, consequentemente, pensar sobre a melhor maneira de inserir e armazenar essas informações. Entretanto, poucas organizações estão, de fato, coletando e cruzando esses tipos de dados de forma ostensiva.
De acordo o estudo People Analytics: estágio atual da análise de dados aplicada à gestão de pessoas no Brasil, realizado pela PWC Brasil em 2015 com mais de 100 empresas:
- Somente 21% das corporações possuem processo completo de coleta de dados automática por meio de sistemas integrados;
- 38% delas afirmaram que a grande maioria dos dados é extraída manualmente de planilhas eletrônicas e/ou sistemas desintegrados;
- 60% dos entrevistados acredita que a adoção das práticas de people analytics (conjunto de práticas de análise de dados para a gestão estratégica, acompanhamento de desempenho e solução de problemas de capital humano) daria maior assertividade para a tomada de decisões.
Além disso, essas práticas também permitem que os feedbacks se tornem ainda mais embasados, objetivos e personalizados. Para Ana Paula, People Partner na ThoughtWorks, “métricas bem definidas e uma cultura de feedback são essenciais para avaliar a adesão a novas práticas e a tecnologias ou até mesmo a melhoria das já existentes.”
O estudo da PWC também identificou quatro níveis de maturidade quanto ao uso de people analytics pelas organizações. O nível mais complexo, o de modelagem, é aquele no qual os dados são utilizados para realizar previsões ou planejamentos para o futuro, e é o que concentra a menor quantidade de corporações (9% delas). Os níveis inferiores, de informações básicas (34%), métricas (30%) e análise (27%), concentram a maior quantidade de empresas. Algumas das possíveis razões apontadas no estudo são a falta de ferramentas tecnológicas e cultura de inovação.
Já há no mercado soluções que visam otimizar a análise de performance por meio de people analytics, como a VoloMetrix. Fundada em 2011 em Seattle, Estados Unidos, a startup extrai dados anônimos de e-mails, calendário e plataformas sociais corporativas e analisa utilizando métricas, como o tempo de reuniões, interação com gestores e número de horas que os colaboradores gastam com determinadas tarefas. Em 2015 foi adquirida pela Microsoft como parte da estratégia de reinvenção da produtividade e processos organizacionais.
Em um post no blog da Microsoft, Rajesh Jha, Vice-Presidente Executivo do Grupo de Produtos Office, afirma que inovações tecnológicas, como as de people analytics, emergem para medir e priorizar objetivamente o tempo dos colaboradores no trabalho. “Dar às pessoas acesso a feedbacks personalizados por meio de dados reais e objetivos pode levar a um ciclo virtuoso de melhorias para ambos os indivíduos e a empresa”, diz Rajesh.
Antes da compra, a startup tinha levantado US$ 3.3 milhões em uma rodada Series A na Shasta Ventures em 2013. Em 2014, captou mais US$ 12 milhões em um Series B, novamente pela Shasta Ventures e também pela Split Rock Partners, segundo o Crunchbase.
OKRs: objetivos e resultados-chave
O uso de OKRs, sistema de metas coletivas e individuais que convergem para a busca de metas globais de uma organização criado pela Intel e amplamente difundido pelo caso aplicado no Google, também vem abrindo frentes para startups atuarem nessa frente.
No Brasil, a Appus é uma das principais HR Techs que estão se destacando. Fundada em 2014 pelo ex-diretor de RH do Google América Latina e ex-VP de Pessoas e Tecnologia da RBS, Deli Matsuo, hoje tem em seu portfólio grandes clientes, como o Grupo Boticário, o Itaú, a Algar Telecom, a Tim e a Renner. A startup oferece aos seus clientes três tipos de solução: o Perf, que é um sistema de avaliação de desempenho com base em OKRs, no qual é possível calibrar notas, o Pulse, sistema de pesquisa de clima organizacional com análise de sentimento, e o Skills, sistema que mapeia competências e permite avaliação 360 contínua.
Por meio dessas soluções, a Appus permite que seus clientes tenham a capacidade de tomar decisões com base na análise de dados dos colaboradores, identificar oportunidades de carreiras, estruturar um modelo de gestão estratégico, além de reduzir custos. De acordo com a revista Exame, a startup captou R$1.5 milhão em 2015. Segundo Aminadab Nunes, VP de Operações e People na CI&T, a empresa “usa intensamente as OKRs” para guiar e alinhar as atividades dos colaboradores e estratégias da companhia.
A busca e identificação de colaboradores com as melhores performances para bonificá-los e recompensá-los se tornou outra grande prioridade para a área de RH. O reconhecimento, seja ele financeiro ou representativo, traz inúmeros benefícios para as corporações, como aumento da produtividade e incentivo de proatividade. No livro Work Rule: Insights from inside Google that will transform how you live and lead, do VP sênior de Operações da Google, Laszlo Bock, a remuneração de duas pessoas com o mesmo trabalho pode variar até 500% na Google.
Saiba o que Ana Carolina Azevedo, HR Business Partner na Google, fala sobre o assunto
Isso acontece pois acreditam que esse incentivo pode garantir a permanência dos colaboradores na corporação. De acordo com o 2018 Employee Recognition Survey, feito pela Globoforce em parceria com a SHRM (Society for Human Resource Management), 80% dos 738 líderes de RH entrevistados afirmaram que possuem programas de reconhecimento e que eles ajudam principalmente na experiência dos colaboradores, na cultura organizacional e no engajamento.
A importância do feedback para os millennials
O feedback contínuo e constante já é apontado como um diferencial pelos millennials ao escolher uma empresa. Isso não se restringe só a eles, mas a prática é vista como um fator relevante para a busca de resultados.
Os managers da Google são recomendados a fazerem 1:1s meetings de maneira semanal, para monitorar a temperatura da performance e alinhamento de caminhos. Temos vertentes qualitativas e quantitativas nas avaliações e 1 vez por ano rodamos um feedback 360º”, conta Ana Carolina Azevedo, HR Business partner na Google
O ROI para esta frente pode ser medido por diversos fatores, como a redução de turnover, engajamento dos colabores e até mesmo na demora na correção de desvios de estratégia e execução. Estima-se que o turnover de um funcionário chegue a custar cerca de 6 a 9 vezes o salário dele, contando o valor investido em treinamentos, além de intangíveis como o capital intelectual adquirido.
Além disso, segundo artigo publicado pela startup SmartLeader, 26% dos funcionários retêm informações sobre problemas no local de trabalho ou boas ideias, porque eles acreditam que compartilhá-las é inútil e não vai gerar mudança, o que pode ser amenizado com a prática de feedback contínuo. Também apresentado neste artigo, 70% dos funcionários não estão atingindo todo seu potencial e 77% dos líderes acreditam que os métodos tradicionais de medição de desempenho não retratam eficientemente a realidade.
A Qulture Rocks é uma startup brasileira que oferece uma plataforma de gestão de desempenho, com recursos para feedbacks contínuos, gestão de metas e avaliações de desempenho, por competências e 360º. Com pouco mais de dois anos de vida, já atendeu mais de 40 empresas e seus 14 mil colaboradores com esta solução que apoia a tomada de decisão em performance e monitoramento de funcionários.
Para Marcelo Sato, partner na Astella Investimentos, “as soluções que envolvam diretamente a performance e monitoramento de desempenho e resultados dos colaboradores conseguem ser mais claras nas suas propostas de valor e consequentemente no retorno observado a partir da sua aplicação”, isso porque estão diretamente ligadas aos resultados e diretrizes das corporações.
Outro exemplo de startup que vem obtendo sucesso oferecendo uma ferramenta que coleta e distribui feedbacks e reviews em tempo real é a americana Reflektive. A startup já levantou mais de US$ 100 milhões em investimentos e conta com recursos específicos para aumentar o engajamento e resultados de colaboradores, como feedbacks em tempo real, gestão de metas, check-in meetings e gestão de performance. Com 4 anos de existência, hoje a startup possui mais de 300 clientes e mais de 100 colaboradores.
Podemos observar que tão importante quanto escolher as pessoas certas para as posições dentro das corporações, é também importante saber como medir e acompanhá-las a fim de manter o alinhamento dos esforços e os resultados esperados. Esse processo passa por frentes liderança, feedbacks contínuos, definição e acompanhamento de métricas, espaço para trocar informações e revisar o roteiro adotado até então para o atingimento das metas. Um gestor que se mune dessas informações consegue ser mais ágil e assertivo nas suas tomadas de decisões.
Do lado dos colaboradores, saber o que podem melhorar, sentir-se contribuindo criticamente com as decisões e ter a clareza do andamento das suas atividades torna-se um conjunto de fatores relevantes para manter o engajamento e foco nas suas entregas. As tecnologias não são só vistas como aliadas nesses processos, mas como agentes fundamentais para que as ações sejam mais intuitivas e interativas, garantindo maior adoção por parte de todos os envolvidos.
A startup americana BetterWorks, que já levantou mais de US$40 milhões em investimentos, disponibiliza uma ferramenta para o acompanhamento e gestão de feedbacks, métricas de resultados, OKRs e reconhecimentos. A startup tem como clientes a Schneider Electric e BMW.
Reflektive, startup americana que já levantou mais de US$100 milhões em investimentos, conta com recursos específicos para aumentar o engajamento e resultados de colaboradores, como feedbacks em tempo real, gestão de metas, check-ins meetings e gestão de performance.
A Qulture Rocks, startup brasileira, é uma plataforma de gestão de desempenho customizável e integrada com uma gama de produtos para feedbacks contínuos, gestão de metas e avaliações de desempenho, por competências e 360º graus.
A Hondana é uma startup que aumenta a performance de equipes comerciais e operacionais através de um chatbot de treinamento aprimorado com inteligência artificial. Com clientes como Kroton, SKY e LATAM, o chatbot tem demonstrado um aumento de até 26% no rendimento das equipes.